Cum rămâi relevant când tehnologia rescrie rolurile mai repede decât le poți forma, avantajele de cost se erodează rapid și angajații devin mai precauți în privința schimbărilor de job ca oricând? În Sibiu, unul dintre cele mai mature ecosisteme industriale din România, companiile traversează o recalibrare vizibilă: creșterea cantitativă a lăsat locul unui focus mai clar pe performanță, adaptabilitate și investiții inteligente în oameni.
„Dacă până acum eram obișnuiți cu o creștere cantitativă și calitativă a resursei umane, în ultimii ani, pe măsură ce investițiile în clădiri, tehnologie și infrastructură s-au stabilizat, atenția s-a mutat clar către creșterea performanței”, spune Liviu Bălan, Head of Country AUMOVIO, compania născută din spin-off-ul Continental, și Plant Manager Sibiu.
El a fost unul dintre speakerii evenimentului CEO + HR Roundtable organizat de Revista CARIERE la Sibiu, pe 5 mai, cu sprijinul Rețeaua privată de sănătate Regina Maria și TotalSoft.
AUMOVIO Sibiu livrează astăzi peste un milion de unități electronice de control pe săptămână și are peste 1.000 de ingineri implicați în procese de cercetare-dezvoltare. La această scară, noțiunea de „echipă flexibilă” nu mai este un concept din prezentările corporate, ci o condiție de funcționare.
„Avem nevoie de colegi flexibili, agili, care reușesc să se adapteze la noile tehnologii, la noile procese, la modul nou de dezvoltare a produselor și, evident, fără a face rabat la tot ce înseamnă calitate și cerințe de siguranță, pentru că acelea nu sunt discutabile, trebuie respectate.”
Alice Nistor, Head of HR Focus Factories & Industrial Engineering la AUMOVIO, identifică însă o provocare mai greu de rezolvat decât simpla lipsă de candidați: ritmul în care competențele trebuie reînnoite pune la încercare capacitatea oamenilor de a se adapta.
„Competența devine un element tot mai dinamic. Tehnologii precum inteligența artificială obligă oamenii să învețe într-un ritm mult mai alert. Nu mai avem 10 ani să formăm competențe. Provocarea este cum îi determinăm pe oameni să rămână flexibili, deschiși la schimbare și dispuși să investească timp în adaptare.”
AUMOVIO răspunde acestei provocări prin Flexible Career, un program intern prin care angajații sunt încurajați să își regândească traseul profesional. „Ai făcut asta 20 de ani? OK, mâine poți face și altceva”, subliniază Alice Nistor.
Rolurile dispar, skillurile rămân
Daniel Reisenauer conduce Visma Software România de aproape două decenii şi a văzut cum Sibiul a trecut de la simplu furnizor de forță de muncă ieftină la un ecosistem tech cu identitate proprie – cu evenimente, clustere, parteneriate cu Amazon, Microsoft şi Google şi, tot mai vizibil, cu companii care construiesc produse proprii în loc să livreze servicii pentru alții. SmartBill, una dintre companiile achiziționate de grupul Visma, este unul dintre exemplele pe care le invocă.
„Văd în ultimii ani o maturizare clară a ecosistemului tech din centrul țării, inclusiv la Sibiu, care începe să se desprindă de dependența de orașe precum București sau Cluj. Au apărut tot mai multe evenimente locale, parteneriate cu jucători mari precum Amazon, Microsoft sau Google, universități puternice și comunități IT active. În același timp, focusul se mută treptat de la servicii către dezvoltarea de produse, iar SmartBill este un exemplu relevant în această direcție.”
Dar maturizarea ecosistemului nu înseamnă că presiunea a dispărut, ci s-a mutat. Iar pentru șeful Visma Software România, răspunsul vine din eliminarea rolurilor cu valoare adăugată redusă și adopția puternică a AI-ului.
„Am început să ne uităm mai degrabă la skilluri decât la roluri. Este un trend, iar companiile care nu o fac vor avea probleme în 18-24 de luni de acum. Ce facem noi concret? Ne focusăm pe mai puține roluri, dar pe roluri care contează din punct de vedere upskilling. La noi totul este focusat pe AI native, independent de ce roluri avem în grup.”
Pentru Andreea Adămuț, People Director la Visma, provocarea nu mai este lipsa programelor de training. Companiile investesc tot mai mult în cursuri, platforme de învățare și inițiative de dezvoltare, iar accesul la formare este mai larg decât în trecut. Problema reală apare însă în momentul în care competențele acumulate rămân la nivel teoretic și nu se transformă în practică, proiecte sau responsabilități concrete în interiorul organizațiilor.
În opinia sa, ruptura dintre procesul de învățare și aplicarea efectivă a competențelor devine tot mai vizibilă, mai ales într-un context în care ritmul schimbărilor tehnologice obligă companiile să treacă rapid de la acumularea de cunoștințe la utilizarea lor directă în business.
„Toți ne concentrăm pe ce programe de training să dezvoltăm, însă relevanța lor rămâne limitată dacă nu există aplicabilitate practică. (…) Cred că încă există o ruptură între teorie și practică, inclusiv în zona AI. Programe de upskilling există, ne uităm constant la ele, însă adevărata provocare este să construim puntea dintre aceste programe și modul concret în care oamenii pot aplica noile competențe în activitatea de zi cu zi, dincolo de rolul lor formal.”
O soluție explorată de companie este un marketplace intern de proiecte, de la inițiative de câteva ore până la proiecte care se întind pe câteva săptămâni, prin care angajații pot transforma în practică ceea ce au învățat la nivel teoretic.
Avantajele competitive ale regiunii
Când vine vorba de ce aduce centrul României în fața unui investitor străin, răspunsul participanților la evenimentul organizat de Revista CARIERE la Sibiu se îndreaptă surprinzător de rapid către același punct: nu infrastructura, nu costurile, ci oamenii. Mai precis, capacitatea lor de a lucra firesc cu culturi și mentalități diferite, o trăsătură pe care regiunea și-a construit-o în timp.
„În Transilvania și Banat, oamenii au fost obișnuiți, istoric vorbind, să lucreze cu culturi și mentalități diferite. Există o deschidere mai mare, iar conexiunile necesare pentru ca proiectele să funcționeze și să aibă succes se construiesc, poate, mai repede decât în alte zone.”, spune Dr. Wiegand Helmut Fleischer, General Manager, Bertrandt Group.
Fleischer conduce Bertrandt România împreună cu un coleader şi deține un rol la nivel de grup, ca vicepreședinte. Compania livrează servicii de inginerie şi R&D, iar realizările echipei se văd fie în componentele produse de companii prestigioase cu care Bertrandt are și parteneriate, fie la producătorii finali de autoturisme sau din alte domenii. Angajații sibieni coordonează astăzi proiecte şi echipe din alte țări, o dovadă că leadershipul din zonă a depăşit de mult faza de execuție.
Alina Andreiu, HR Development Specialist la Bertrandt, a venit în Sibiu dintr-un alt oraș și a ales să rămână. Ea spune că orașul îți oferă rapid sentimentul de familiaritate, iar parteneriatul construit în timp între companii și comunitate este cel care face diferența. În opinia sa, un rol esențial în consolidarea businessurilor din centrul țării îl are investiția constantă în dezvoltarea oamenilor și a competențelor interne.
„În contextul economic actual, în care ritmul accelerat al digitalizării pune o presiune tot mai mare pe competențe, iar piața nu reușește întotdeauna să țină pasul, noi am decis că dezvoltarea internă și formarea colegilor sunt esențiale. Nu am redus deloc investițiile în traininguri și programe de dezvoltare și am continuat să construim, în interiorul companiei, competențe atât tehnice, cât și non-tehnice. Cred că aceasta este una dintre strategiile care ne ajută cel mai mult, inclusiv prin impactul pe care îl are asupra performanței, retenției și capacității de inovare.”
Abonamentul medical rămâne în topul beneficiilor
Andreea Minuță conduce Divizia de Abonamente din cadrul Regina Maria de aproape 14 ani și are acces la un barometru economic pe care puțini îl au: peste 220.000 de abonați în centrul țării, într-un portofoliu care reflectă cu fidelitate ce se întâmplă în economia regională. Simte recalibrările din automotive și IT, vede cum companiile în dificultate încearcă să-și optimizeze costurile și observă, de fiecare dată, același lucru: nimeni nu renunță la abonamentul medical al angajaților.
„Din perspectiva unui furnizor de servicii medicale, resimțim și noi perioadele mai dificile, turbulențele din economie și recalibrările structurale prin care trec industrii precum automotive și IT. Ce mă bucură însă este că sănătatea angajaților continuă să fie privită ca un pilon strategic de către companii. Chiar și în perioade de incertitudine sau presiune economică, nu vedem clienți care să renunțe la beneficii precum abonamentele medicale sau investițiile în sănătatea angajaților.”
La începutul anului, rețeaua privată de sănătate Regina Maria a realizat împreună cu Ivox Research un studiu care a pus în cifre o realitate pe care multe companii o intuiau deja: 31% dintre români nu au mers deloc la medic în ultimul an, iar alți 22% au ajuns doar la controlul obligatoriu de medicina muncii. Astfel, aproape șase din zece români nu fac prevenție sau interacționează cu sistemul medical exclusiv din obligație. Principala barieră rămâne costul, indicat de 48% dintre respondenți, urmat de lipsa timpului și teama de un posibil diagnostic.
Tehnologia eliberează capacitate, dar ce se întâmplă cu angajații disponibili?
Alexandru Ungureanu, HCM Sales Director la TotalSoft, compania din spatele platformei Charisma, prezentă în aproape 40 de țări, lucrează cu clienți din întreaga Transilvanie și spune că firmele din regiune se numără printre cele mai familiarizate cu tehnologia din țară. Specificul economiei locale, dominată de industrii precum IT, automotive și producție, a accelerat adopția soluțiilor de automatizare, inclusiv în relația companiilor cu propriii angajați.
Exemplul oferit de Alexandru Ungureanu arată cât de mult s-a schimbat conversația dintre companii și furnizorii de tehnologie în ultimii ani. Dacă în trecut digitalizarea însemna, în principal, pontaj electronic sau automatizarea proceselor administrative de HR, astăzi companiile cer instrumente capabile să funcționeze aproape ca un sistem de navigație pentru forța de muncă.
„Mergem tot mai mult către soluții în care aplicațiile nu mai au doar un rol administrativ, ci devin instrumente de decizie. În funcție de proiectul pe care vreau să îl dezvolt, sistemul ar trebui să poată identifica automat oamenii care au competențele necesare sau să îmi arate ce competențe lipsesc și trebuie dezvoltate intern. Același lucru se întâmplă și în producție. În momentul în care vreau să calibrez capacitatea de producție sau să cresc volumele, aplicațiile trebuie să poată estima de câți oameni am nevoie și să construiască planificarea în funcție de competențele existente în companie și de cele care trebuie dezvoltate.”
Andreea Adămuț, People Director la Visma, a adus în discuție o întrebare care ajunge doar uneori pe agenda boardurilor: dacă tehnologia reduce nevoia de resurse pe un proiect sau un produs, ce fac organizațiile cu oamenii rămași disponibili? Care este acel „altceva” către care sunt redirecționați și cum este redefinită valoarea muncii lor în companie? „Cred că ne gândim prea puțin la aspectul ăsta”, spune ea direct.
Alice Nistor, Head of HR Focus Factories & Industrial Engineering la AUMOVIO, privește transformarea tehnologică mai degrabă ca pe o redistribuire a energiei și competențelor din interiorul organizațiilor decât ca pe o simplă reducere de personal. În opinia sa, miza reală nu este înlocuirea oamenilor, ci mutarea lor către activități cu valoare adăugată mai mare, într-un context în care automatizarea preia tot mai mult din sarcinile repetitive și administrative.
„Tehnologia nu va înlocui oamenii. Ne va ajuta să ne îndreptăm energia spre ceea ce aduce mai multă valoare”, concluzionează ea.
În completarea dezbaterii, ediția de la Sibiu a adus și un workshop susținut de Elena Cozianu, Senior HR Transformation Consultant, TotalSoft, despre transparența salarială și despre provocările aduse de noile reglementări.
*Acest articol a fost publicat în ediția print a Revistei CARIERE nr. 308, iunie 2026.
Anunțuri gratuite din Maramures