„Anul viitor va fi mai bine” a devenit o promisiune pe care tot mai puțini lideri de companii și‑o mai permit. Piețele încetinesc, costurile cu energia și forța de muncă cresc, deciziile politice se schimbă de la o săptămână la alta, iar inteligența artificială intră tot mai adânc în procesele companiilor. Pe o piață a muncii în care aproape nimic nu mai este predictibil, ceea ce angajații așteaptă tot mai mult de la angajator nu este neapărat promisiunea unui an mai bun, ci siguranța că organizația știe încotro merge.
„Într‑o lume instabilă, stabilitatea devine un lux. Mesajul pe care îl transmit în fiecare an și la fiecare întâlnire este că, indiferent ce se întâmplă în jur, căutăm să luăm cele mai bune decizii pentru a oferi un mediu stabil, astfel încât fiecare dintre noi să se poată proiecta în viitor”, spune Virgil Traian Roman, Manager Operațional, Stabilus Gas Spring România.
El a fost unul dintre speakerii evenimentului CEO + HR Roundtable, organizat de Revista CARIERE la Brașov, pe 15 septembrie, cu sprijinul MedLife și al Asociației Ascendis.
La aceeași masă au participat reprezentanți de la SENNHEISER, Miele Tehnica România, Delaco, Stabilus România și MedLife.
Într‑un asemenea context, liderii nu mai vorbesc atât despre revenirea la normalitate, cât despre capacitatea companiilor de a se adapta unei perioade în care schimbarea a devenit permanentă. Iar performanța se joacă, în continuare, în jurul unor indicatori foarte concreți: calitate, productivitate, investiții și capacitatea de a păstra oamenii aproape.
„Lipsa predictibilității este noua realitate. De șase ani asta trăim, deci nici nu mai putem spune că este ceva nou. Ne adaptăm, dar, dincolo de tehnologiile pe care le avem în fabrici, trebuie să ne întoarcem la indicatorii clasici: calitate și productivitate. Și să fim mândri de ceea ce facem în România, pentru că facem mult și bine”, spune Violeta Balint, General Manager, SENNHEISER.
De la „low-cost” la „best-cost”
Presiunea asupra productivității este cu atât mai mare cu cât România nu mai poate concura doar prin avantajul costurilor mici. Creșterile salariale, energia, materiile prime și inflația au schimbat în ultimii ani ecuația pentru fabricile locale, iar fiecare investiție și fiecare angajat trebuie să aducă mai multă valoare.
Cristian Popescu, Director General, Stabilus România, spune că termenul „low‑cost” nu mai descrie realitatea industriei românești și preferă să vorbească despre România ca despre o destinație „best‑cost”.
„Un angajat, blue‑collar sau white‑collar, ne costă pe an, cu al 13‑lea salariu, între 23.000 și 35.000 de euro. Pe termen de zece ani, se pune problema dacă nu ajungi chiar la jumătate de milion de euro. În automotive, marjele sunt mici, undeva la 3%‑5% EBIT. Dacă mai ai și costuri fixe mari, inflație, creșteri salariale sau energetice, profitul dispare repede. Iar dacă ești o companie listată, acționarul se gândește bine dacă mai ține banii acolo sau îi mută în altă parte”, explică acesta.
Stabilus a crescut în 20 de ani de la aproximativ 340 la peste 1.500 de angajați și și‑a mărit de șapte ori cifra de afaceri, de la 25 de milioane de euro la 180‑200 de milioane de euro în acest an, echivalentul a aproximativ o șesime din businessul grupului. În paralel, compania și‑a diversificat puternic portofoliul, trecând de la o pondere de 70% automotive și 30% industrie la un echilibru aproape egal între cele două zone.
Tehnologia singură nu aduce productivitate
Investițiile în tehnologie sunt una dintre principalele căi prin care companiile încearcă să compenseze creșterea costurilor și lipsa forței de muncă. Dar mesajul care revine în discursul liderilor este că un robot, o linie automatizată sau o aplicație AI nu rezolvă singure problema productivității.
La Miele, producător de echipamente electrocasnice premium, investițiile în training au rămas printre cele mai protejate chiar și în perioadele dificile. Florin Mureșan, Director General, Miele Tehnica România, spune că pregătirea și dezvoltarea angajaților sunt printre puținele zone în care compania a continuat să majoreze bugetele de la an la an, inclusiv cu procente de două cifre.
„Bugetul de training este singurul pe care, an de an, nu încercăm să‑l diminuăm, să‑l afectăm. Din contră, să‑l creștem”, spune el. Iar atunci când resursele sunt limitate, compania caută în interior oameni care pot deveni traineri pentru ceilalți colegi.
Schimbarea se vede și în felul în care sunt privite rolurile. Pentru Aurelia Florea, Director Organizațional Development & People Experience, Miele Tehnica România, organizațiile viitorului se vor uita tot mai puțin la titulatura de pe cartea de vizită și tot mai mult la setul de competențe pe care un om îl poate pune în joc.
„Ne uităm la competențe și skilluri, nu neapărat la titulatura rolului, pentru că viitorul cam despre asta va fi: ce competențe avem, iar unde am cele mai bune competențe, să le putem folosi.”
AI în fabrici
Inteligența artificială face parte deja din strategiile companiilor care au fost prezente la evenimentul de la Brașov, însă ritmul de adopție diferă între procesele‑suport și producție. Violeta Balint spune că, înainte de a introduce AI pe shopfloor, companiile trebuie să se asigure că au procesele potrivite.
„Ar fi o utopie să credem că majoritatea companiilor nu au o strategie pe termen mediu și lung privind adoptarea AI. Însă înainte de a‑l aduce în producție, trebuie să ne asigurăm că avem procesele corecte. Altfel riscăm să generăm și mai multe probleme. Este clar mai ușor de adoptat în procesele‑suport, unde digitalizarea a fost mai rapidă și mai profundă”, transmite Viorica Balint.
Fabrica SENNHEISER din Brașov, cu 160 de angajați, a fost gândită digital încă de la început: producția funcționează fără hârtie, angajații lucrează cu stații digitale și instrucțiuni inteligente, iar o mare parte dintre procese sunt digitalizate, chiar dacă echipamentele audio sunt asamblate în mare parte manual.
La Miele, inteligența artificială este folosită deja în mai multe zone ale organizației. Compania are o echipă de patru persoane dedicată adopției AI și a dezvoltat un asistent care răspunde întrebărilor angajaților despre concedii, beneficii sau proceduri interne. Tehnologia a fost utilizată și pentru actualizarea a sute de instrucțiuni de lucru mai vechi, în timp ce grupul a construit un ecosistem închis, în care accesul la informații este diferențiat în funcție de rolul și nivelul de acces al fiecărui angajat.
Și în sănătate, AI‑ul schimbă felul în care lucrează oamenii. Ioana Moldovan, Corporate Sales Manager & SanoPass Fit Director, MedLife, spune că asistentul Victor, integrat în aplicația companiei, ajută deja la interpretarea analizelor, iar în zona de HR, platforma de e‑learning Lisa oferă celor peste 12.000 de angajați și colaboratori ai grupului acces la cursuri adaptate în funcție de activitatea pe care o desfășoară.
„Inclusiv pe partea medicală există adopție a AI. Victor este deja integrat în aplicația noastră și ajută la interpretarea analizelor. Ca prim pas, îți face o anamneză destul de succintă sau îți dă un prim semnal spre ce direcție trebuie să te duci. Iar în zona de e‑learning, conținutul este personalizat în funcție de ceea ce faci. AI‑ul scurtează destul de mult timpul efectiv de lucru al oamenilor.”
La Delaco, Roxana Macarie, HR Director, nu vede reticența oamenilor drept principala problemă în adopția noilor tehnologii. Din contră, spune ea, angajații sunt curioși, însă companiile trebuie să investească mai mult în educație și comunicare pentru ca oamenii să înțeleagă riscurile care vin odată cu utilizarea AI, mai ales atunci când lucrează cu date de business.
„Nu cred că reticența este problema. Oamenii sunt curioși. Problema este mai degrabă conștientizarea riscurilor care vin odată cu progresul tehnologic. Suntem extrem de vulnerabili și cred că trebuie să fim foarte atenți la orice ni se pare suspect. Oamenii nu conștientizează întotdeauna care sunt aceste riscuri și, mai ales când lucrăm cu date de business, ele pot apărea la orice nivel. Prevenția trebuie făcută și în această zonă, iar noi vrem să mergem inclusiv pe educație și comunicare”, spune Roxana Macarie.
Ce promit liderii de companii
Dacă până acum mesajul de final de an putea fi construit în jurul speranței că următoarele 12 luni vor fi mai bune, liderii de companii prezenți la Brașov sunt mult mai rezervați în privința lui 2027. Nu promit predictibilitate, dar vorbesc despre decizii responsabile, transparență, adaptabilitate și despre efortul de a păstra organizațiile stabile într‑un context care se schimbă permanent.
„Nu putem să le mai spunem angajaților că pe viitor situația este clară, predictibilă, că le putem oferi diverse garanții. Ceea ce putem să le transmitem este că vom lua deciziile cu responsabilitate, printr‑un mod de comunicare cât mai transparent posibil”, spune Violeta Balint, General Manager, SENNHEISER.
Din perspectiva HR, Anca Pop, HR Manager, SENNHEISER, pune accentul pe capacitatea oamenilor de a ține pasul cu schimbarea. „Partea aceasta de adaptabilitate, deschiderea către nou și învățarea trebuie să devină a doua lor natură. Mesajul de final de an ar fi să rămânem deschiși și să ne adaptăm împreună la ceea ce urmează.”
La Miele, Florin Mureșan vorbește despre aceeași nevoie de onestitate în relația cu angajații. „Singura certitudine este că trăim în incertitudine”, spune el, iar rolul leadershipului este să explice deschis ce se întâmplă și să găsească soluții pentru ca oamenii să rămână aproape de companie, inclusiv atunci când automatizarea schimbă modul de lucru.
Roxana Macarie, HR Director, Delaco, adaugă că, într‑o perioadă în care predictibilitatea este greu de oferit, forța organizației vine din capacitatea oamenilor de a rămâne împreună și de a trece împreună prin schimbare.
La Stabilus, promisiunea pentru anii care vin este susținută și de investițiile pregătite pentru dezvoltarea operațiunilor locale. Cristian Popescu spune că strategia este de a consolida România nu doar ca bază de producție, ci și ca furnizor de servicii pentru grup. Iar Virgil Traian Roman rezumă mesajul întregii discuții: „Într‑o lume instabilă, stabilitatea devine un lux”.
Asta pare să fie și promisiunea realistă cu care companiile intră în 2027: nu că anul viitor va fi neapărat mai bun, ci că oamenii vor ști încotro merge organizația, de ce sunt luate anumite decizii și că, dincolo de presiunea pe costuri, productivitate și tehnologie, există în continuare un plan pentru ei.
*Acest articol a fost publicat în ediția print a Revistei CARIERE nr. 311, octombrie 2026.
Surse foto: Alex Nicodim
Înregistrarea integrală a evenimentului:
Anunțuri gratuite din Maramures