Banii contează, dar nu mai sunt suficienți. Generațiile nu au neapărat nevoi fundamental diferite, însă au alte ritmuri, alte așteptări și alt mod de a alege angajatorul. Iar companiile care par să stea mai bine la retenție sunt tocmai cele care au construit în timp cultură, formare, dialog, beneficii folosite real, nu doar trecute pe listă.
Acestea sunt doar câteva dintre concluziile ediției CEO + HR Roundtable organizate, astăzi, de Revista CARIERE la Brașov, cu tema: „Cum își motivează companiile angajații când economia încetinește, iar tehnologia accelerează”.
Discuția a pornit de la o realitate pe care companiile o simt deja: presiunea economică cere eficiență și productivitate, tehnologia schimbă tot mai repede felul în care lucrăm, iar oamenii își schimbă, la rândul lor, așteptările față de muncă și angajator. Cum îi atragi este doar o parte a problemei. Cum îi faci să rămână, să se implice și să crească odată cu organizația devine întrebarea mai grea. Iar răspunsurile nu sunt aceleași nici de la o industrie la alta, nici de la o generație la alta.
Evenimentul a fost transmis LIVE pe revistacariere.ro, pe LinkedIn și pe pagina oficială de YouTube a publicației. Conferința a fost realizată de Revista CARIERE, în parteneriat cu MedLife și Asociația Ascendis.
Dincolo de miturile despre Gen Z
Unul dintre punctele de plecare ale dezbaterii a fost o cercetare prezentată în premieră la Brașov de Adelina Mihai, Publisher Revista CARIERE și moderatoarea întâlnirii. Realizat de Exact Business Solutions, studiul „Dincolo de miturile Gen Z” încearcă să privească relația acestei generații cu munca și cu angajatorii dincolo de etichetele care i-au fost puse în ultimii ani – că nu este loială, că nu vrea să muncească sau că schimbă prea ușor joburile.
Cercetarea, realizată în perioada iunie–iulie pe un eșantion reprezentativ național de 800 de respondenți din Gen Z și completată de 10 interviuri calitative, devine cu atât mai relevantă cu cât, până în 2030, aproximativ 30% din forța de muncă va fi formată din reprezentanții acestei generații.
Primele rezultate arată însă o generație mult mai puțin omogenă decât lasă să se înțeleagă etichetele. De exemplu, 16% dintre respondenți fac parte din categoria „Growth Seekers” – tineri care caută programe și oportunități de dezvoltare și care au alte așteptări de la management decât colegii lor mai pragmatici, pentru care câștigul financiar cântărește mai mult în alegerea unui job.
De aici și întrebarea care a revenit în mai multe rânduri la masa de la Brașov: cât din ceea ce spunem despre Gen Z descrie cu adevărat o generație și cât este, de fapt, un mit?
De la generații la realitatea din companii
Dincolo de cifrele studiului, experiențele aduse la masa CEO + HR Roundtable au arătat că schimbarea se vede deja în companii – în felul în care oamenii aleg un loc de muncă, în așteptările pe care le au de la angajator și în provocarea de a ține împreună generații aflate în momente foarte diferite ale vieții profesionale.
Ioana Moldovan – Corporate Sales Manager & SanoPass Fit Director, MEDLIFE
MedLife este unul dintre cei mai mari operatori privați de servicii medicale din România, cu un sistem care integrează spitale, clinici și hyperclinici, laboratoare, farmacii și servicii stomatologice. Grupul are și o componentă importantă de genetică și biologie moleculară, cu trei laboratoare specializate și servicii de secvențiere genetică folosite inclusiv în oncologie, hematologie, boli rare și medicina personalizată.
Pe segmentul corporate, compania oferă abonamente medicale și servicii de medicina muncii, dar și soluții de prevenție, wellbeing și fitness.
„Se schimbă așteptările consumatorului și atunci companiile, pentru a ține pasul cu generațiile care vin și cu nevoile oamenilor, încep să fie mai atente. Își doresc lucruri personalizate, mai degrabă decât cantitate care poate nu este utilizată. Se merge spre zona de a nu te duce după ce s-a întâmplat, ci de a merge înainte de a se întâmpla. (…) Există două paradigme, împărțite și în funcție de industrie. În industrie, dacă este un beneficiu nou sau se face o schimbare, utilizarea începe să se vadă după primele șase luni, în timp ce în zona de IT sau tehnic adopția este încă de la început. Cred că aici contează foarte mult și media de vârstă pe care o au companiile. După șase luni poți să faci o radiografie a companiei și să vezi dacă trebuie să informezi mai mult, să încurajezi oamenii să acceseze serviciile, astfel încât compania să aibă, într-adevăr, un beneficiu real la final de an. Sau, dacă serviciile sunt accesate foarte mult, să vezi dacă nu cumva este o problemă chiar la nivelul companiei.”
Violeta Balint – General Manager, SENNHEISER
SENNHEISER produce la Ghimbav, lângă Brașov, echipamente audio profesionale – produse finite care sunt livrate de aici în întreaga lume – și are în prezent 160 de angajați.
„Nu am avut atât de multe provocări atunci când a trebuit să atragem forță de muncă. Probabil că și produsul, și industria, destul de exotică în România, au atras foarte mult. Provocarea vine însă din diversitatea generațiilor cu care lucrăm. Avem oameni care se află la câțiva ani de pensionare și tineri abia ieșiți de pe băncile școlii. Trebuie să găsim metode prin care să motivăm toate aceste generații. (…) Niciodată nu e un an ca celălalt și întotdeauna sperăm că anul următor va fi mai bine, dar e complet altfel. Și atunci ne-am dorit să aducem, pe lângă creșterile salariale, bonusurile de productivitate și așa mai departe, și beneficii pe care poate nu le vedem imediat, însă le simțim în tot ce înseamnă dezvoltarea culturii organizaționale. De exemplu, un lucru pe care îl facem din 2020 este faptul că avem psiholog în fabrică.”
Anca Pop – HR Manager, SENNHEISER
„Salariul rămâne în continuare un element important de motivare, însă mai apar și elemente noi. Noi nu am tăiat bugetele de training de-a lungul anilor. Din contră, am folosit contextul actual pentru a dezvolta competențele tuturor angajaților, fie că vorbim de shopfloor, de zona de suport și birouri sau de management. (…) Ceea ce face diferența este cultura organizațională și cum reușești să-i motivezi și să-i ții. Cultura organizațională se trăiește în fiecare zi și se vede din zâmbetul oamenilor. Dacă intri într-un birou, într-o secție de producție și vezi oamenii că zâmbesc, că sunt cu plăcere în locul respectiv, înseamnă că ceva se întâmplă bine.”
Aurelia Florea – Director Organizational Development & People Experience, MIELE TEHNICA ROMÂNIA
Miele Tehnica România, parte a grupului german Miele, are la Brașov activități de producție electronică, dezvoltare software, servicii IT globale și asamblare de sisteme pentru electrocasnicele Miele. Compania are în prezent 450 de angajați.
„Am reușit să creăm acea cultură sănătoasă care nu se construiește peste noapte, ci necesită timp și investiție. Am fost de fiecare dată atenți la nevoile colegilor noștri. Nu orice se poate îndeplini, dar dacă în fiecare an am ținut cont și am implementat două-trei măsuri dintre cele pe care și le-au dorit, asta i-a făcut să rămână alături de noi și să vadă în Miele un «employer of choice, not an employer of cash». A fi un angajator preferat înseamnă să vrei să stai și să te simți bine, nu doar pentru că primești un salariu și ai o rată la bancă. (…) Iar aici face diferența partea de încredere și psychological safety – locul acela în care nu îți este teamă să-ți contrazici șeful că nu are dreptate sau să-l întrebi de prea multe ori «de ce?». Și să nu-ți fie nici ție teamă, ca șef, să spui: «Nu știu nici eu, dar o să mă documentez și o să mă întorc». Dar mă întorc.”
Florin Mureșan – Director General, MIELE TEHNICA ROMÂNIA
„Avem planuri de investiții pe termen mediu și lung. Când am venit în companie, primul lucru pe care l-am spus colegilor din management a fost că scopul meu personal este ca, la un moment dat, de la Brașov să plece un produs finit. Facem pași în direcția aceasta. Am început cu producția de electronice, iar acum doi ani am deschis și divizia de electromecanică. Avem electronica, avem electromecanica, acum trebuie să le punem împreună și să adăugăm carcasa metalică. Acesta este pasul următor. Poate va mai dura doi, trei sau cinci ani, încă nu știm exact, dar mergem în direcția aceasta. În același timp, dezvoltăm tot mai mult zona de tehnologie. Avem astăzi peste 160 de colegi în software development, hardware development și servicii de Global IT, iar colegii din Brașov oferă inclusiv servicii de consultanță pentru întregul grup.”
Cristian Popescu – Director General, STABILUS România
STABILUS România, parte a grupului german Stabilus, produce în zona Brașovului arcuri cu gaz, amortizoare și sisteme electromecanice de control al mișcării și are peste 1.500 de angajați.
„Am început acum 20 de ani cu un singur produs – amortizorul pentru scaune de birou – și cu aproximativ 340 de angajați. Am muncit foarte mult să câștigăm încrederea grupului, ca să ni se dea mai mult de lucru. Și, cum se spune, ai grijă ce-ți dorești… Astăzi suntem compania din grup cu cel mai complex portofoliu. Nu este nici în Statele Unite, nici în Germania sau în China o varietate atât de mare de produse precum cea pe care o fabricăm noi. Am ajuns la două fabrici, peste 1.500 de angajați și o cifră de afaceri care se apropie de 200 de milioane de euro.”
Virgil Traian Roman – Manager Operațional, STABILUS Gas Spring România
STABILUS România este și partener al Școlii Profesionale Germane Kronstadt din Brașov, unul dintre proiectele importante de învățământ dual din zonă.
„Nevoile generațiilor sunt similare. Modul de a atinge acele nevoi diferă. Dacă în trecut cultura era: dacă vrei să crești, trebuie să ai răbdare și să înveți – ai carte, ai parte; trebuie să muncești ca să ajungi acolo – acum e altfel. Țin minte, chiar vorbeam într-o discuție în cadrul Institutului Kaizen, că în Japonia ajungi director de fabrică de la 50 de ani în sus. Și când au venit la noi s-au mirat că avem directori de 30–40 de ani. (…) «Fast-food» ca mod de abordare a oricărui lucru – asta creează problema. Nu că au nevoi speciale, ci că vor să ajungă acolo. Nu mai au răbdarea asta.”
Roxana Macarie – HR Director, DELACO
Delaco este unul dintre jucătorii importanți de pe piața românească a brânzeturilor, cu brandul propriu Delaco și mărci internaționale în portofoliu, între care Île de France și Elle & Vire. Compania are aproximativ 360 de angajați.
„Provocările nu sunt neapărat în zona de recrutare. Sunt date și de contextul economic în care ne aflăm, dar vin și din integrarea generațiilor în compania noastră. Și vor fi și mai multe, pentru că începem să integrăm și generația Alpha, care este total diferită față de ce am văzut până acum. Dacă integrarea generației Z mi s-a părut dificilă, cu Alpha va fi și mai distractiv. Dar să zicem că e sarea și piperul pentru noi. Îi așteptăm să vină. (…) Vom pune accent destul de mare pe training și dezvoltare, dar și pe adaptarea la ceea ce vine pe partea digitală și de AI, inclusiv pe educație în zona de AI. Nu cred că reticența oamenilor este problema, ci conștientizarea riscurilor care vin odată cu progresul tehnologic.”
Anunțuri gratuite din Maramures